Análisis estratégico directivo de las empresas

Todo negocio debe enmarcar su plan de acción en un análisis estratégico que le permitirá mantenerse en el tiempo y ser competitiva. Para ello, se debe seguir unos pasos que son claves para el éxito de la empresa y que van a ser determinantes.

1.  Primero y principal hay que observar. Pero ¿qué se va a observar?... bueno para observar correctamente se debe buscar respuesta a las siguientes preguntas:

¿Qué productos se están fabricando o vendiendo?

¿Cuáles tienen más demandas?

¿Quiénes son nuestra principal demanda?

¿Cómo es el proceso productivo o de fabricación?

¿Cuánto ingreso y gastos tiene la empresa?

¿Cuánto tiempo tardan los proveedores en mandar la mercancía?

¿Hay otros proveedores que sean más económicos manteniendo la misma calidad de los productos?

¿Cómo se hace llegar el producto a nuestros clientes?

¿Qué medios publicitarios son más efectivos?

¿Quiénes son nuestra competencia y que estrategia aplican ellos?, etc.

2. Una vez conociendo a fondo nuestro negocio, el paso dos  es fijar los objetivos de la empresa. Consiste en seleccionar los objetivos de acuerdo a lo observado y responderse las siguientes preguntas:

¿Los productos que se están ofreciendo son rentables o me incurren perdidas?

¿Habrá otros productos que pueda fabricar u ofrecer que sea mejor para la empresa?

¿El proceso de producción es óptimo o debería pensar en una reestructuración parcial o total?

¿La cantidad que se produce o se vende por día es el adecuado o se está produciendo o vendiendo muy poco?

¿La relación costo – beneficio es óptimo?

¿Debería o no aumentar los precios de los productos o servicios, y qué consecuencias traería esta decisión?

¿Nuestros proveedores actuales reúnen las características que necesitamos?, ¿Qué proveedores debemos mantener y cuáles descartar?

¿La forma cómo hago llegar los productos o servicios a mis clientes son los adecuados o debería intentar con otros medios?

¿Tengo claro quiénes son mis clientes, o podría estar ofreciendo mis productos y/o servicios a otro target de negocio?

¿Deberíamos atraer a otros clientes?

¿Mi competencia tiene ventaja competitiva respecto a mi negocio, y qué podría hacer para revertirlo?

De allí, se formularán los objetivos como por ejemplo:

* Aumentar la producción de X producto por ser el que más rentabilidad proporciona  a la empresa

* Reestructurar el proceso productivo reduciendo el tiempo de producción a 5 horas en vez de 8 horas.

* Aumentar proporcionalmente los precios aplicando estrategias de descuentos o ventas 2 x 1.

* Crear una campaña publicitaria que consista en bombardear las redes sociales, radio y televisión de nuestros productos o servicios para así llegar a mayor cantidad de personas.

* Expandir nuestros horizontes hacia el extranjero empezando con nuestros países vecinos.

Estos por nombrar unos ejemplos.

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Hasta estaríamos respondiendo los cuatro problemas básicos de la economía: ¿qué producir?, ¿Cuánto producir?, ¿Cómo producir?, ¿Para quién producir?

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3. Desarrollar ventaja competitiva. Para ello, se debe crear valor a la empresa y proyectarlo hacia el mercado. Esto se logra con:

* Los beneficios que reciben los clientes, es decir, la buena atención, respuesta inmediata, solución de problemas, etc.

* Reducir los costes por producción, proveedores, etc. esto le proporciona ventaja de coste con respecto a su competencia. Puede producir calidad a un precio más bajo que la competencia.

* Diferenciación de productos. Buscar la innovación. Esto se puede lograr por medio de la comparación con marcas existentes y nuestro producto innovador y hacer ver la ventaja que tenemos. Esto amerita mucha publicidad.

4. Elegir la estrategia competitiva. Conociendo a la competencia de acuerdo a los análisis anteriores, se podrá determinar cómo posiblemente reaccionaría la competencia con respecto a una acción de nosotros. Se trata entonces de tener una estrategia competitiva para superar a los rivales en el mercado.

Es como un juego de ajedrez. Si muevo esta pieza, cual moverá mi competencia y como respondería a esa estrategia de mi adversario.

Imagen obtenida de www.sintetia.com

Será útil responder a estas preguntas:

¿Quiénes son los jugadores? Incluyendo nuestro negocio

¿Entre qué acciones y estrategias pueden elegir la empresa y sus competidores? Identificar posibles opciones

¿Qué beneficios se obtiene y que beneficio obtiene mi competencia con cada acción tomada?

5. Diseñar la estructura organizativa si es necesario. Se debe tomar en cuenta una reestructuración si se quiere ser ágil al cambio, si se desea una estructura más simple u óptima. Esto dependerá de la percepción, de los objetivos y la estrategia que se aplique.

“En el mundo real de los negocios no se requieren estrategias perfectas. Lo que cuenta no es la forma de actuar en términos absolutos, sino la actuación con respecto a la competencia.”   Kenichi Ohmae. 1982. La mente del estratega.

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Métodos económicos en las empresas

Se dice que la economía es una ciencia porque desarrolla teorías que permiten entender y explicar cómo funciona el mundo.  Esto se logra a través de la observación y el estudio de los datos que brinda la historia (teoría económica existente).

"...  Cuando los economistas  tratan de explicar el mundo,  son científicos.  Cuando tratan de mejorarlo,  formulan la política económica. "

Mankiw, N. (2002). Principio de economía.  Segunda Edición.  Editorial McGraw-Hill.

Modelos económicos

Se preguntarán porqué a los estudiantes de economía se les enseña con modelos económicos donde se imagine que existe solo dos países o que se estudia una economía cerrada.  La razón radica en que,  naturalmente,  el mundo real es demasiado complejo y es táctico comprender primero como funciona la economía en un mundo imaginario con sólo dos países y dos bienes para luego ser aplicado en una situación compleja.

Lo mismo es aplicable en otras ciencias como la física,  biología, etc.

Por lo tanto, en toda empresa se debe analizar las situaciones en forma simple considerando sólo las variables importantes que están afectando o puedan afectar.

Economía como ciencia social

La economía es social porque estudia los procesos de producción,  intercambio,  distribución y consumo de los limitados bienes y servicios, y como esto puede realizarse de la mejor manera para satisfacer las ilimitadas necesidades de las personas.  Estudia,  además,  el comportamiento o reacción humana a una situación específica.

Técnicas económicas en las empresas

John Maynard Keynes define la economía como un método antes que una doctrina.  Se trata de aplicar técnicas de pensamiento que ayude a esbozar conclusiones y toma de decisiones correctas.

Estas técnicas o métodos son aplicable tanto para situaciones que nos está perjudicando (que nos provoca pérdida económica) y para situaciones futuras que puedan ocurrir por una decisión tomada (ejemplo: ¿qué efecto llevaría el lanzamiento de un nuevo producto al mercado?).

Desglose de cada método

• Observación de la situación o fenómeno.

• Análisis por el método inductivo, busque obtener una explicación general a partir de premisas particulares. Esto le permite llevar un control estadístico y probabilístico de las situaciones y de una manera a entender el porqué ocurren dichas situaciones desfavorables.

• Formular Hipótesis a través del método deductivo, es decir, de las conclusiones generales o de las experiencias, de la historia y las teorías existentes; obtener conclusiones particulares. De allí, decidirá qué acción tomar.

Para el análisis y la formulación de hipótesis es imprescindible y de gran ayuda contar con las siguientes herramientas:

• La estadística
• La econometría
• La contabilidad
• La teoría económica
• La historia económica
• La experiencia
• Medición de las finanzas empresariales, etc.

• Aplicar y llevar a cabo la decisión tomada y mantener un constante seguimiento de los resultados que se van obteniendo. Consiste en contrastar los resultados con la realidad.

• Si todo ocurre como lo previsto, se procede a determinarlo como Ley.

En todo ese procedimiento, es imprescindible la observación, que nos permite detectar cualquier anomalía que se presente.

Conocer todo esto es el primer paso en la planificación estratégica, una correcta gestión empresarial y para una correcta toma de decisiones.

Cabe destacar que estos métodos son aplicable a cualquier negocio, a cualquier empresa y a cualquier actividad que se desarrolle.

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DEDUCCIONES MENSUALES LOTTT (ACTUALIZADO AÑO 2018)

* Deducciones Mensuales *

Las cotizaciones deben generarse semanalmente de conformidad a lo establecido en el artículo 99 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio, acreditándose así dichas cotizaciones desde el primer día de cada semana, por lo que de no culminarla se retendrá completamente como si la hubiese laborado.

Estos cálculos para la fecha de hoy 01 de marzo del 2018 aún aplican. Solo es cuestión de colocar el salario actual y los resultados se actualizan. Los porcentajes de retenciones siguen siendo los mismos.

         - Retenciones del Seguro Social Obligatorio (SSO)

Administrada por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) 

LEY DEL SEGURO SOCIALArtículo 83.—Para los efectos del Seguro Social se entiende por salario, la retribución que recibe el trabajador a cambio de la labor ordinaria que ejecuta, y comprende no sólo los pagos hechos por cuotas diarias, sino también de cualesquiera otra cantidad que perciba regularmente, tales como comisiones, primas, sobresueldos, retribución por horas extras, bonificaciones del trabajo nocturno o prestación en especie.

No se considerarán incluidas en el salario, las cantidades que perciba el trabajador por concepto de participación legal en las utilidades de la empresa, las bonificaciones de fin de año y los pagos por horas extras cuando no ocurran con alguna fijeza o regularidad.

El IVSS clasifica a las empresas por tipos de riesgos (según artículo 192 del Reglamento del Seguro Social) para determinar el porcentaje de retención:

Riesgo Mínimo:

a) Las empresas que no utilizan fuerza motriz, ni vapor, ni motores de combustión interna, excepto pequeños aparatos

b) Las instituciones docentes

c) Las fábricas de helado, de medias, de ropa hecha, de sobres, de velas y las sastrerías

d) Las empresas de beneficio de café y cacao y las de molienda de café

Riesgo Medio:

Todas las empresas que no están expresamente incluidas en otra clase.

Riesgo Máximo:

a) Altos hornos

b) Aserraderos

c) Asfalto, pavimentación y trabajos en vías urbanas

d) Astilleros

e) Caleta y estiba

f) Canteras, trituración de piedra y saque de tierra

g) Construcción y conservación de carreteras y urbanizaciones

h) Demoliciones

i) Empresas de construcción o reparación de casas y edificios

j) Empresas petroleras

k) Empresas de autobuses, camiones y de transporte aéreo, marítimo, fluvial o lacustre

l) Fábrica de explosivos y sustancias inflamables

m) Fundiciones, laminados de metales y herrerías en general

n) Mataderos o industrialización de los productos de la carne

ñ) Minas

o) Montaje y desmontaje de armaduras, torres y tanques metálicos, así como de maquinaria pesada

p) Movimiento de tierra con máquinas, construcción de vías férreas, puentes, acueductos, represas, canales, puertos, aeropuertos, muelles y otras obras similares

q) Perforación de pozos

r) Rayos X, Radioisótopos y en general, material radiactivo

s) Material bacteriológico y viroso, nocivos o peligrosos para quienes los manipulan

t) Empresas que utilizan fuerza motriz, vapor, motores de combustión interna, que, a juicio del Instituto, representen un grado elevado de riesgo.

De acuerdo al tipo de riesgo de la empresa, su % de cotización será, según artículo 109 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio

Riesgo Mínimo: 13%	aporte del Patrono (por SSO)  es de 9%
	aporte del Empleado(por SSO)  es de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

Riesgo Medio: 16,5%	aporte del Patrono (por SSO) es de 10%
	aporte del Empleado (por SSO) es de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

Riesgo Máximo: 17,5%	aporte del Patrono (por SSO) es de 11%
	aporte del Empleado (por SSO) es de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

Salario de Cotización y su cálculo:

Las cotizaciones al SSO se calculan semanalmente pero se deducen con el sueldo mensual; la normativa para su cálculo varía según el tipo de salario que devengue el trabajador:

a) En caso de salario fijo diario:

salario cotización = salario diario x 7

b) En caso de salario fijo mensual:

salario cotización = (salario mensual x 12) / 52

c) En caso de salario variable:

- Para el primer mes de trabajo: la cotización se calculará en base al salario mínimo vigente.

- Para el trabajador que ha laborado menos de seis (6) meses, la cotización de cada mes se determinará por el salario del mes anterior.

- Para el trabajador que ha trabajado más de seis (6) meses pero menos de un (1) año, la cotización se calculará en base al salario promedio del primer semestre.

- Para el trabajador que ha trabajado más de un (1) año, la cotización se calculará en base al salario promedio de los doce meses anteriores.(RSSO, artículos 85 y 99)

Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser: 
límite mínimo: 1 salario mínimo
Límite máximo: 5 salarios mínimos. Así el trabajador gane más de 5 salarios mínimos sólo se toma en cuenta 5 salarios mínimos. 

Ejemplo:

• Si el sueldo del trabajador no excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 1.200 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)

Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)

% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Retenciones SSO= Sueldo mensual actual x 12 meses / 52 semanas x 4% retención x 5 lunes

Retenciones SSO= 1.200 x 12 / 52 x 0,04 x 5 = 55,38 BsF

•      Si el sueldo del trabajador excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 10.400 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)

Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)

% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Retenciones SSO= Sueldo mensual actual x 5 x 12 meses / 52 semanas x 4% retención x 5 lunes

Retenciones SSO= 10.400 x 5 x 12 / 52 x 0,04 x 5 = 2.400 BsF

- Retenciones del Paro Forzoso

Según el Art.46 de la Ley del Régimen Prestacional de Empleo

Régimen Prestacional de Empleo: 2,50%	aporte del Patrono es de 2%
	aporte del Empleado es de 0,50%

Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser: 
límite mínimo: 1 salario mínimo
Límite máximo: 10 salarios mínimos. 

Plazo para enterar:

Se enterarán por mes vencido, es decir, al terminar el mes las cotizaciones se enteran dentro de los primeros 5 días hábiles del mes siguiente terminado. Se cotiza ante el IVSS hasta que sea creada la Tesorería de la Seguridad Social que será el organismo responsable.

• Si el sueldo del trabajador no excede de 10 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 1.200 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)

Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)

% retenciones: 0,5 % (aporte del trabajador)

Paro Forzoso=  Sueldo mensual actual x 12 meses / 52 semanas x 0,5% retención x 5 lunes

Paro Forzoso=  1.200 x 12 / 52 x 0,005 x 5 = 6,92 BsF

• Si el sueldo del trabajador excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 10.400 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)

Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)

% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Paro Forzoso= Sueldo mensual actual x 10 x 12 meses / 52 semanas x 0,5% retención x 5 lunes

Paro Forzoso= 10.400 x 10 x 12 / 52 x 0,005 x 5 = 600 BsF

- Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (Antes Ley de Política Habitacional)

Toma en cuenta solamente, el Sueldo actual mensual (el salario integral) y el % de retención que es 1%. Se calcula de la siguiente manera:

LPH= sueldo actual x 1%

LPH= 1.200 x 1% = 12 Bsf.

BANAVIH: 3%	aporte del Patrono es de 2%
	aporte del Empleado es de 1%

Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser: 

límite mínimo: 1 salario mínimo

Límite máximo: Sin límite 

Plazo para enterar:

Se enterarán los 5 primeros días hábiles del mes siguiente.

- INCE

A partir de 5 trabajadores, la empresa debe enterar el INCE.

Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista INCE: 2,5%	aporte del Patrono es de 0,5%
	aporte del Empleado es de 2%

Plazo para enterar:

Se enterarán por trimestre vencido y debe realizarse dentro de los 5 días hábiles siguientes al vencimiento de cada trimestre.

Suma las 4 deducciones y se le resta al sueldo mensual.

Cabe destacar que, a parte de estas deducciones vistas, hay empresas que descuentan otras deducciones al sueldo mensual como: Fondo de Pensiones y Jubilaciones 3%, aporte HCM 3,5%, y otras deducciones con porcentaje dependiente  de afiliaciones a seguros funerarios, cajas de ahorro, cuota sindical, montepío, etc., que también deberán restárselo al sueldo mensual.

Página recomendada para más información al respecto: http://aldiavenezuela.microjuris.com/2013/03/22/obligaciones-del-patrono/

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ALGUNOS ARTICULOS DE LA LOTTT

ARTÍCULOS QUE DEBES LEER PARA ESTA SECCIÓN:

Causas de terminación de la relación de trabajo

Artículo 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Clases de despido

Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será:

a)       Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.

b)       No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.

Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.

Definición de retiro

Artículo 78. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

Causas justificadas de despido

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

a)       Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b)       Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d)       Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e)       Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene  del trabajo.

f)        Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona  la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g)       Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h)       Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i)         Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j)        Abandono del trabajo.

k)       Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a)       La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

b)       La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c)       La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Causas justificadas de retiro

Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

a)       Falta de probidad.

b)       Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

c)       Vías de hecho.

d)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e)       La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f)        Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g)       Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.

h)       Acoso laboral o acoso sexual.

i)         En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j)        Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a)       La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b)       La reducción del salario.

c)       El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d)       El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e)       Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a)       La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b)       La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c)       El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Preaviso por retiro

Artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a)       Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b)       Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c)       Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

Improcedencia del preaviso

Artículo 82. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.

Indemnización por rescisión del contrato

Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o  la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley.

Procedimiento de estabilidad

Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora

Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen  cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

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